這段時間有兩個熱門話題備受關注，一個關于社保轉(zhuǎn)嫁稅務，一個關于各省社?；鶖?shù)調(diào)整。

此外，年終獎個稅優(yōu)惠可以再用3年，在2021年12月31日之前還可以繼續(xù)使用。

雖然目前企業(yè)社保轉(zhuǎn)交稅務部門統(tǒng)一征收工作暫緩，但是社保轉(zhuǎn)嫁稅務的方向是確定的，而暫緩的期限，給了人力資源、用工單位一個充分的過渡期。

那么，我們應該怎樣去迎接成本上升、用工風險增大？

一、社保改嫁政策解讀

社保轉(zhuǎn)嫁，為什么能引起廣泛關注？我們知道，家庭要幸福需要三大支柱支撐：社會保險、企業(yè)福利、個人支出。

今天，我們談談社會保險法定的責任和義務。

做人力資源，一定要弄明白三個概念：一個是工資總額，一個是社保繳費基礎，一個是應稅所得。

工資總額

是指當期的、每個月不斷變動的工資，包括基本工資、津貼、獎金、勞務費等按時計入的報酬。

社保繳費基礎

是基于上一年度工資總額的平均數(shù)，相對來講是固定的。

應稅所得

是在工資總額的基礎上減去起征點、個人的三險一金、專項附加扣除，允許扣除的其它部分。

這三個概念之間的區(qū)別和聯(lián)系，將是我們進行個稅籌劃和社?；I劃的理論基礎。

社保為什么要轉(zhuǎn)嫁稅務？

社保轉(zhuǎn)嫁稅務，是因為當前社保繳納的一些亂象。

一些用工單位沒有全員繳納社保，只給管理人員繳納社保，一線員工不繳納；一些用工單位，無論員工工資是多少，都按照最低的社保繳納基礎繳費；一些用工單位在員工試用期內(nèi)不繳納社保，轉(zhuǎn)正之后才繳納社保；還有一些用工單位用一些掩耳盜鈴的做法，讓員工簽署自愿放棄繳納社保的一個聲明。

社保轉(zhuǎn)嫁稅務，有哪些變化？

社保轉(zhuǎn)嫁稅務之前，是社保部門核定，稅務部門增收，而社保轉(zhuǎn)嫁稅務之后，是稅務部門核定，稅務部門增收。

從申報模式上看，社保局征收模式下是由單位主動申報的，稅務局征收模式下，單位在主動申報的基礎上還需要數(shù)據(jù)比對。

我們都知道，國稅系統(tǒng)、社保部門、工商部門、銀行系統(tǒng)是互聯(lián)互通的。

用工單位與工商部門聯(lián)網(wǎng)以后，如果有營業(yè)執(zhí)照，那就具備了承擔繳納社保的責任，如果有營業(yè)執(zhí)照但是沒有繳納社保，那就麻煩了。

用工單位和銀行聯(lián)網(wǎng)是最要命的，工資發(fā)放都要通過銀行，社保申報的時候工資總額就會作為繳費基礎來申報。

這一段時間我和一些HR交流，有人問，如果員工工資一部分通過銀行發(fā)放，一部分通過現(xiàn)金發(fā)放，行不行？

實際上，財務是有借必有貸的，發(fā)一部分現(xiàn)金，也需要從銀行領取現(xiàn)金，這時候你的銀行存款減少了，貸方怎么記？最終還是會有破綻的。

稅務審查怎么查？

它將審核工資支出憑證，審核人數(shù)，薪酬標準，還要結合第三方進行審查。

我們都知道，在稅務審查的時候，如果社保不合規(guī)繳納，企業(yè)將會被納入誠信黑名單，在交通出行受限，在資質(zhì)審核、融資貸款、稅收優(yōu)惠、評優(yōu)評先、政府采購等很多方面都會受到嚴格的限制。

在社保轉(zhuǎn)嫁稅務之前，社?，F(xiàn)有的政策穩(wěn)定，用工單位按照實發(fā)工資作為繳費基礎，當然繳費基數(shù)也有一個三倍封頂。

當用工單位社保繳納不合規(guī)，員工進行維權的時候，社保部門要受理，因為這是《勞動合同法》規(guī)定的，這是應盡的責任和義務。

應對這次變化用工單位有三個態(tài)度

1.足額繳納。2.逐步調(diào)整。3.暫不調(diào)整。

在足額繳納方面，社保成本是會增加的，而且會增加很多，用工單位要逐步調(diào)整，往哪個方面調(diào)整？往合規(guī)的方向去調(diào)整。

用工單位要找到影響社保成本的因素，并且是關鍵因素，這是重點。

影響社保成本關鍵因素：社保成本和繳費比例相關，和繳費基礎相關，和繳費人數(shù)相關。

從繳費比例來看，我們可不可控？

比如養(yǎng)老保險，單位交19%，醫(yī)療保險用工單位交6%，當然有些地方有一些差異。對于這個比例，我們是沒法調(diào)整，所以用工單位不可控。

從繳費基礎來看，部分的可控。

因為繳費基數(shù)是社會平均工資的60%-300%，在這個范圍內(nèi)，繳費基本部分可控。

從繳費人數(shù)來看，相對于繳費比例、繳費基數(shù)來說，我們是可控的。

我們和哪些人簽訂勞動合同，用工單位是可以調(diào)整的。對于可控的部分，是我們的重點，我們可以盡量減少勞動關系。

繳費人數(shù)是社保成本控制最核心的，也是企業(yè)可控的。

今后，我們對人員的管理怎么做到精細化，有這樣幾個詞將會伴隨我們的企業(yè)進行調(diào)整，那就是“精打細算”、“精挑細選”、“精兵強將”、“能工巧匠”。

所以，再去招人的時候，就要有精湛的思維方式。

員工與用工單位的關系有三種:

一是勞動關系，二是勞務關系，三是派遣關系，和我們有勞動關系的要繳納社保，這是企業(yè)應盡的責任。

在我們與員工簽訂勞動合同建立勞動關系的時候，就要精挑細選、精打細算，算成本、算效益，計算好哪一種方式對企業(yè)來講成本上支出更劃算，再去確定用工模式。

對于繳費基數(shù)可控的問題，我們可以進行薪酬結構的再定義、薪酬結構的優(yōu)化。

對于繳費比例不可控這個問題，是不是一點辦法都沒有呢？拿養(yǎng)老來講，河北的繳費比例是20%，北京是19%，有些地方是18%，廣州地區(qū)是15%，深圳是12%，差別很大。

我們在用工的過程中能不能走這些政策的洼地？這是我們可以思考的一些策略。

因為我們國家用工模式是多元化的，對于標準化的勞動用工，我們繳納社保。

對于非標準化勞動用工，包括特殊用工、派遣用工、非全日制用工，還有一些外包、勞務用工，不同的用工模式，社保成本的變化很大，企業(yè)用工的責任也是完全不一樣的。

無論什么樣的用工模式，根據(jù)2005年勞社部發(fā)12號文，勞動關系確認要有這樣四個原則：

1.用工單位和勞動者是合法的主體資格。

2.單位對個人是管理和被管理的關系，需要遵守用工單位的規(guī)章制度。

3.定期發(fā)放工資。

4.勞動者提供的勞動用工單位的組成部分。

具備一些事實勞動關系，無論有沒有簽訂勞動合同，具備事實的勞動關系就應該繳納社保。

勞動關系和勞務關系區(qū)別是什么？

1.關注的重點不一樣

勞動合同關注的是工作的過程，勞務合同關注的是結果。

2.管理

勞動關系是工資持續(xù)發(fā)放，每一個月定期發(fā)放，每月的10號或者5號發(fā)工資，基本工資包括加班工資還有法定部分；

勞務關系支付的費用，是商品的價格來去支付的。

3.主體責任也不一樣

2019年將是繼新《勞動合同法》實施以來又一個員工維權集中爆發(fā)期。

社保轉(zhuǎn)嫁稅務之后，沒有享受到社保的員工突然發(fā)現(xiàn)，權益受到了傷害，所以會迎來一個員工流動的爆發(fā)期，員工突然發(fā)現(xiàn)他的社保沒有足額繳納，或者沒有繳納，致使勞動合同無法履行，那么企業(yè)就要支付經(jīng)濟補償金。

所以，這個時候一個員工的事件就是一個導火索，我們要注意員工關系，構建和諧的員工關系。

對于員工維權的證據(jù)，包括工資支出、工作證、員工登記表、考勤、證言證詞等，我們要進行哪些設計呢，基于對員工彈性的長期的管理，我們可以從高層、中層和基層劃分；從序列上分為銷售、管理、技術、行政等。

對員工管理做一個彈性管理的模型，基于核心員工知識型的、管理型的、技能型的員工，要建立內(nèi)部的勞動模式，這是核心的，我們一定是精挑細選的精兵強將、能工巧匠，建立內(nèi)部的一個勞動關系。

這些能工巧匠我們要簽訂勞動合同，足額的繳納社保。

二線員工，我們就簽訂勞務協(xié)議，能不繳納社保的就不繳納，包括外部律師、咨詢、顧問等。

基于這樣的一些分析，社保應對無非是兩個策略：一是成本降低，二是風險的轉(zhuǎn)移。

在合規(guī)用工的前提下，降低成本，無非是兩條路：

第一，基于我們用工模式的變化，該不繳納的不繳納；第二，該少繳納的少繳納，只有這樣才能降低成本。

降低風險，該足額繳納的一定要足額繳納，才能夠降低風險。

該不繳納的不繳，該少繳的一定少繳，這是節(jié)流；對合適的精兵強將該足額繳納的一定要足額繳，這是開源。

從開源來講，員工是我們精挑細選的，招聘來之后，要創(chuàng)造更大的價值。

開源將是我們應對這一次社保轉(zhuǎn)嫁的核心，而不是很多人力資源認為的節(jié)流，怎么轉(zhuǎn)嫁？怎樣不簽勞動合同？怎樣少繳納社保？

一個企業(yè)核心競爭力的形成從來都是把團隊內(nèi)部的核心打造得更堅強作為必由之路。

二、社保改嫁稅務十大應對策略

策略一、勞務派遣

勞務派遣、派遣機構和用工單位之間的關系，從法律意義上講，派遣公司和勞動者之間簽訂勞動協(xié)議，在這個過程中，我們要注意兩個問題：

第一個問題，審查勞動合同簽訂情況。

審查派遣單位和被派遣員工是否簽訂了勞動合同，包括勞動合同和期限。而且簽訂的是否合規(guī)，以便和用工單位形成事實的勞動關系。

第二個問題，跟蹤勞動合同履行情況。

社保繳納包括工資發(fā)放是否合規(guī)。

策略二、勞務外包

德魯克說，在十年至十五年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅作后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。

勞務派遣派的是人，勞務外包的是事，企業(yè)承擔的成本和法律風險明顯是不一樣的。

在一個單位我們可以列舉出20到30個崗位實行外包，這些外包我們怎樣去用？我們需要建立一個流程讓大家操作，合規(guī)運行，并且沒有風險。

人力資源部門作為勞動外包的組織者，初心是規(guī)避企業(yè)的成本、企業(yè)的風險，否則操作不慎，把風險轉(zhuǎn)移到自己身上，我們要按流程去做，嚴控操作風險點。

策略三、業(yè)務內(nèi)包—內(nèi)部合伙人計劃

勞務內(nèi)包是把B to C，轉(zhuǎn)換成B to B，把雇傭關系轉(zhuǎn)變成合作合伙的關系，這是一個再設計。

策略四、非全日制用工

一天工作不超過4個小時，一周不超過24個小時，這種用工形式比較靈活，只需要繳納一個工傷保險，不需要繳納其它險種，這是該少繳的少繳。

策略五、在校實習生

在校學生是以勞務關系來去處理，關于在校學生有八種形式，包括訂單式培養(yǎng)、學研一體化、獎學金教學等。這對用工單位來說是方案和設計。

策略六、退休人員用工

退休人員按照勞務關系處理，享受社保無須繳納。

策略七、雙重勞動關系人員

對于一個退休或者實習生來說，以個人可以接受4000元/月的工資計算，12個月按照10%繳納社保，年可以節(jié)省4800元到5000元。

而對于單位來說，以一個員工4000元/年的工資計算，12個月按照30%繳納社保，一年可以節(jié)省15000元。這15000元是稅后的凈利潤。

企業(yè)在當前的市場環(huán)境下要掙夠15000元，至少銷售收入增加15萬到20萬，還不一定掙夠凈利潤15000元。

策略八、按需招聘，精準選人

我們不要輕易增加人頭，要從員工的技能發(fā)展，靈活安排時間、簽訂勞動外包、實習生計劃、重新分配工作、提高工作效率。

這一系列的方案都能盡量減少人頭。

策略九、培養(yǎng)多能工，高效用人

我們要培養(yǎng)能工巧匠，基本理念是這樣的：

明確選人的標準，精準評價人才，請不合適的人離開，對合適的人高激勵，發(fā)揮全面薪酬的作用，優(yōu)化流程和精簡冗余人員。

從分配機制、晉升機制和文化機制來對員工進行管理。

策略十、薪酬結構再定義

在招聘的時候，要精準的選人，再高效用人，要一個員工做ABC三項工作，讓一個人做三件事情，一個工作有三個人會做，三個人能夠撐起這一個部門的事，這就叫“三三三模式”。

比如一個員工工資是5000元/月，3000元/月的基本工資，2000元/月的績效工資，如果能工巧匠能兼職做一個工作，需5000元/月的工資，把兼職崗位2000元/月的績效工資補貼給他，他就能拿7000元/月錢。

但是如果讓兩個人做，就是兩個5000元/月，就是1萬元/月。當然，企業(yè)承擔的社保也會降低，這個時候就要精打細算。

高層、中層、基層，工資該怎么發(fā)？該高的一定要高上去，該低的一定要低下來，對于高層來講，一定要在行業(yè)內(nèi)的最高工資水平，我們才能招到更棒的高層。

中層的人數(shù)比較少，我們可以在中上等的水平。

對于基層我們工資該高的一定要高上去，該低的一定要低下來。

通過以上的十種策略，我們就從開源和節(jié)流上，兩個方向來去進行。

勞務外包、勞務內(nèi)包、非全日制、與在校的學生校企合作、退休返聘及雙重勞動關系用工，用人單位無須繳納社保，這種是該不繳納的不繳納，這是節(jié)流。

按需招人，精準選人。給精兵強將該足額繳納的一定要足額繳納；培養(yǎng)多能工，一個人能做兩個人的事情，這些能工巧匠我們要該繳納的一定要足額繳納，這是開源。

我們還可以薪酬結構再定義。該高的工資高上去，該低的低下來，而不是該高的沒高上去，該低的沒低下來。

應該該開源的開源，該節(jié)流的節(jié)流，開源與節(jié)流并重。

三 、個稅調(diào)整政策解讀

個人所得稅涉及三個問題：工資、薪資所得，個稅計算公式。

這次的個稅調(diào)整：

一是“起征點”發(fā)生了變化，從3500元到5000元；二是減稅向中低收入傾斜，稅率沒有變化，但是稅率使用的稅的積聚發(fā)生了變化；三是住房、子女教育、贍養(yǎng)老人等多項支出可抵稅。

這一次專項附加扣除變化還是很大的，對于我們納稅人紅利還是非常明顯的。專項附加的設計是基于信任納稅人，方便于納稅人。

信任納稅人是大家及時去申報，填報的時候一定如實填報，因為第二年匯算清繳的時候稅務局將會抽查，五年之內(nèi)相關的資料個人要保存，一旦不該享受的金額填得過多，那么你將列入誠信黑名單，這會對員工帶來更大的影響。